Факторы возникновения конфликта

Причинные факторы конфликта

При анализе конфликта полезно выделить причинные факторы, которые позволят более полно определить зону разногласий и наметить пути решения. Существует пять групп таких факторов.

1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.

В качестве информационных факторов могут выступать:

· неполные и неточные факты, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

· слухи и невольная дезинформация;

· преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

· ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации и данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

· нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;

· интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно» и т.п.»;

· посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т.п.

2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

· стремление к превосходству;

· проявление агрессивности;

· проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

— угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

— подрывает нашу самооценку;

— не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

— постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

— ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.


Важнейшими факторами отношений являются:

· вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

· важность отношений для каждой из сторон;

· совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

· различия в образовательном уровне, классовые различия;

· история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

· ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

4. Ценностные факторы. К ним относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы — от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

· личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

· групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

· способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;

· религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

· традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т.п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный конфликт разворачивается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

· власть, система управления;

· политические партии и течения;

· различные социальные нормы;

· право собственности;

· религия, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

· географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Но в реальной жизни, как правило, «чистые», т.е. обусловленные только одной группой причинных факторов, конфликты встречаются крайне редко.

Если возникает конфликтная ситуация, нужно взвесить все «за» и «против»: действительно ли существует противоречие, из-за которого стоит конфликтовать; есть ли гарантии достижения желаемого; какова цена победы или поражения; как будут реагировать окружающие. Всесторонний анализ ситуации способствует предотвращению открытой конфронтации. Другой способ избегать конфликтов — уклонение от решения чужих проблем, отстранение от ситуаций, не затрагивающих ваших непосредственных интересов. Существуют конфликтные люди, общения с которыми лучше избегать. Если же это невозможно, то осознайте, что этот человек труден в общении, и не попадайте под его влияние. Попробуйте помочь ему выявить причины трудностей и постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд. Это поможет направить общение в конструктивное русло.

Наличие объективно или субъективно существующих противоречий и причин конфликта еще не означает, что открытое противостояние имеет место. Для того, чтобы механизм развития конфликта был запущен, нужны провоцирующие слова или действия – конфликтогены. Иногда конфликтогены могут спровоцировать конфликт и в отсутствие реальных причин для него.

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту. Личность, против которой применен крнфликтоген, воспринимает его отрицательно и реагирует негативно. При отсутствии волевой регуляции такой реакции будет происходить эскалация конфликта. Конфликтогены могут проявляться в различных формах. Ниже, в таблице, дается характеристика тех из них, которые наиболее часто встречаются в отношениях между людьми.

Характер конфликтогена Форма проявления
Прямое негативное отношение Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм
Снисходительное отношение Унизительное утешение; унизительная похвала; упрек; подшучивание
Хвастовство Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах
Менторские отношения Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения
Нечестность и неискренность Утаивание информации; обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека
Нарушения этики Причиненные случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера по общению (не поздоровался, не пригласил сесть, не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами и т.п.); перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого человека
Регрессивное поведение Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания

Мурманской области

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “вос­принимаемая несовместимость целей и действий”.
* * *
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия. В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.
Внутриличностные конфликты
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.
Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.
Межличностные конфликты
Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).
Межгрупповые конфликты
Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.

Конфликт – практически неизбежная часть любых отношений между людьми. И деловые отношения – не исключение.

Если конфликт идет по деструктивному пути, это не только ухудшает отношения в рабочем коллективе, но и, как следствие, способствует снижению эффективности деятельности подразделения или компании в целом.

Конструктивный же путь разрешения возникших разногласий помогает развиваться и трудовому коллективу, и компании в целом, дает новые точки роста. Поэтому так важно не пускать конфликты на самотек, а осознанно управлять их течением.

Позиция руководителя в этом вопросе отличается от позиции рядового сотрудника тем, что его задача – не только эффективно преодолевать конфликтные ситуации в его отношениях с другими людьми. Он не должен проходить мимо и тех конфликтов, которые происходят в его подразделении, компании, даже если они напрямую его не касаются.

Руководитель выступает в некотором роде в роли посредника при разрешении разногласий, к нему часто обращаются с просьбой «рассудить» конфликтующих. Чтобы сделать это грамотно, важно уметь анализировать конфликт, видеть его суть, понимать позиции сторон.

Этим вопросам и посвящен данный курс.

Технологии управления конфликтами довольно универсальны, потому, читая о них, важно сразу пробовать применять их на практике, и не только в деловой сфере.

Понятие конфликта

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение):

  • столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений;
  • противостояние, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Основными признаками конфликта являются:

  • наличие двух противоречащих друг другу интересов;
  • наличие участников — выразителей конфликта;
  • активность, направленная на преодоление или фиксацию противоречия.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Руководитель в центре конфликта

Управление конфликтными ситуациями необходимо при следующих обстоятельствах:

  • решения связаны с риском;
  • требуются организационные перемены;
  • внедряются инновационные технологии.

В особо сложных случаях для разрешения конфликтов привлекают специалиста – конфликт-менеджера.

Типы конфликтов

Причины конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации, выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей

Это ситуация, когда стороны по-разному видят цели деятельности и в связи с этим отстаивают различные интересы. Именно с такими конфликтами чаще всего приходится встречаться руководителю.

Пример

Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т. е. деятельности в какой-либо узкой сфере.

В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

В случае конфликта целей важно:

  • проанализировать цели обеих сторон;
  • определить приоритетность (важность) вопроса для сторон;
  • определить тип поведения каждой стороны в конфликтной ситуации.

2. Конфликт во взглядах

Это ситуация противоречия во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

Пример Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

3. Эмоциональный конфликт

Может зародиться в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

В этом случае люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, общения.

Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с особенностями личности.

Что может разрешить их?

  • Соперники перестают видеть друг в друге соперников (например, одна сторона теряет интерес к объекту).
  • Стороны идут на уступки.
  • У сторон истощаются ресурсы.
  • Появляется третья сторона, которая создает перевес одной из сторон.
  • Одна из сторон полностью поражена.

Разрешение конфликтной ситуации состоит в правильной оценке причин ее возникновения, анализе и принятии решения о своих действиях, направленных на урегулирование разногласий.

Практикум

Отнесите описанные ниже конфликты к одному из типов с точки зрения причин возникновения (конфликт целей, конфликт интересов, эмоциональный конфликт)

  1. В отдел, где работает Анна, приняли новую сотрудницу Елену. Как оказалось, девушки уже знакомы, раньше они работали в одной компании в соседних отделах. Хоть это было и достаточно давно, у Анны остались не самые лучшие воспоминания о взаимодействии с Еленой: их отделы в некотором смысле конкурировали, и у Анны с Еленой не раз случались разговоры на повышенных тонах. Теперь Анну попросили «побыть наставником для новенькой» и рассказать ей обо всех деталях работы, но Анна избегает этой роли и отвечает отказом на все просьбы Елены помочь.
  2. В компании «Дельта» возник межгрупповой конфликт между двумя подразделениями. Отдел контроля качества постоянно пишет служебные записки директору о том, что клиенты недовольны обслуживанием, потому что им не уделяется достаточно времени. В свою очередь отдел продаж пишет служебные записки, в которых жалуется на медленную работу операторов, а значит, невозможность привлекать новых клиентов.
  3. Программист Сергей уверен, что он должен предельно полно и качественно выполнять свою работу. Если клиент замечает какие-то проблемы в программе даже после окончания срока договора, Сергей старается их исправить, выезжает к клиенту, считая, что это его долг. Его руководитель Юрий уверен, что главное – четко придерживаться договора. Его позиция: «Если они не обнаружили ошибку сразу, то это уже их проблемы, пусть платят отдельно, мы свои обязательства по договору выполнили». В итоге между Сергеем и Юрием постоянно возникают конфликты относительно рациональной траты рабочего времени.

Конфликтогены

Конфликтогеном может являться любой предмет, идея, элемент поведения, установка, слова, действия, способные привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт.

Тем не менее можно говорить о нескольких типичных видах конфликтогенов, которые мы рассмотрим в этом разделе.

Позиция руководителя отличается тем, что ему приходится решать две противоположные по своей направленности стратегические задачи: развивать организацию и сохранять ее устойчивость (стабильность). Именно такая противоречивость позиции — один из главных объективных конфликтогенов в организации. Для устойчивости компании и отношений внутри нее нужны стабильность и минимум риска, а для развития необходимо внедрять инновации, что неизбежно связано с высокими рисками и вероятностью конфликтов.

Недостаток информации. Человек ощущает себя некомфортно, если испытывает недостаток информации о ситуации, к которой он причастен. Таким образом, самые очевидные конфликтогены — сокрытие информации и прямой обман.

Навязывание собеседнику недоступного стиля речи. Использование множества терминов, особенно в общении с человеком, не связанным с данной сферой деятельности, повышает напряжение. Это связано и с тем, что возникает объективное непонимание, и с тем, что человек начинает ощущать себя «недостаточно образованным», «недостаточно компетентным».

Секреты. Особая «таинственность», часто проявляющаяся в дружеском общении на рабочем месте (перешептывания, переглядывания, смешки). Окружающие делают вывод, что этих коллег связывает некая тайна, что они смеются над другими, что-то замышляют или что они являются лицами, приближенными к начальству.

Недостаток или избыток внимания. Потребность во внимании проявляется у разных людей по-разному. У некоторых — это желание сконцентрировать на себе внимание окружающих, у других, наоборот, быть в тени и не привлекать к себе внимания.

Потребность в общении и потребность уйти от общения. Конфликтогеном может стать излишнее стремление навязать свое общество. Но точно так же конфликтную ситуацию провоцирует отсутствие отклика на просьбу пообщаться.

Плагиат является острым конфликтогеном не только в литературном творчестве или в науке, но и в устной речи.

Потребность в обвинении, в поиске виноватого («козла отпущения») — это фрустрирующая потребность человека в психологической безопасности, защищенности. Обвинение выдвигается почти всегда исключительно с позиции «сверху»; оно санкционирует наказание и основывается на негативной оценке.

Рекомендации

Основные правила работы с конфликтогенами

  • Узнавайте конфликтогены «в лицо».
  • Учитесь понимать потребности человека.
  • Помните, что ограничить воздействие конфликтогенов гораздо легче, если их вовремя обнаружить.
  • Старайтесь в общении действовать по принципу «Если не я, то кто же?». Это будет способствовать ограничению влияния разрушительных конфликтогенов.
  • Стремитесь к ясности высказываний, недвусмысленности и информативности.
  • Не жалейте сил для создания вокруг себя атмосферы психологического комфорта и общности людей.

Стадии развития конфликта

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его начала до завершения:

Кроме того, этапы развития конфликта принято делить на конструктивную и деструктивную фазы.

Конструктивная фаза конфликта характеризуется осознанием оппонентами цели, объекта конфликта, средств достижения цели, правильной оценкой собственного состояния, возможностей и способностью на объективную оценку состояния и реакций оппонента.

Для этой стадии характерно:

  • Осознание сторонами своих интересов.
  • Осознание законности и правоты своих притязаний.
  • Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие.
  • В случае неудачи конфликт углубляется и обрастает новыми претензиями, отражающими интересы других участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком.
  • Конфликт необходимо ввести в конструктивные рамки: принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами, или обратиться за помощью к авторитетной стороне — арбитру.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способом решения проблем превышают некий критический порог, и совместная деятельность становится неуправляемой.

Эта фаза может быть разбита на две стадии.

Первая стадия деструктивной фазы характеризуется:

  • стремлением завысить свои возможности и занизить возможности оппонента, самоутвердиться за его счет;
  • необоснованностью критических замечаний, пренебрежительными репликами, жестами, взглядами в его адрес.

Вторая стадия деструктивной фазы конфликта характеризуется:

  • повышением активности оппонентов при резком ослаблении самоконтроля;
  • нарушением обратной связи;
  • уходом от проблем, предмета спора и переходом на взаимные оскорбления.

На этом этапе участники конфликта не могут вернуться в конструктивную фазу, процесс становится неуправляемым и необратимым.

Если не удается разрешить конфликт, возможны следующие варианты:

  • Переход конфликта в антагонизм.
  • Частичное разрешение конфликта.
  • Постконфликт. Возможен в том случае, когда конфликт решен нахождением временного компромисса, но причины не устранены.

Интенсивность конфликта на каждой из его фаз

Позитивные и деструктивные функции конфликта

Конструктивная функция — предотвращение застоя, инициация нововведений и развития (появление новых целей, норм, ценностей).

Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта выражается в нарушении системы взаимодействия, ослаблении ценностно-ориентационного единства и сплоченности коллектива, а значит, и снижении эффективности функционирования группы в целом.

Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта те или иные стороны могут преобладать. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

Типы функций конфликтов по их направленности и последствиям

Функции конфликта Позитивные Негативные
Интеграция персонала Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях
Согласование коллективных и индивидуальных интересов
Образование формальных и неформальных групп
Углубление общих интересов
Ослабление единства коллектива
Нарушение баланса интересов между личностями и группой
Проявление недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других
Потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация социальных связей Повышение динамичности и мобильности во взаимодействии сотрудников
Рост согласованности в достижении целей
Несогласованность в действиях людей, занятых общим делом
Снижение заинтересованности в общем успехе
Сигнализация об очагах напряженности Выявление существующих трудностей и стимулирование работы Резкое выражение недовольства действиями администрации
Нарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативе Повышение активности и мотивации к работе
Стимулирование роста квалификации, содействие творчеству, инновациям
Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности
Подавление делового настроя
Уход от альтернативных решений
Трансформация деловых отношений Создание благоприятного социально-психологического климата
Повышение уровня взаимного доверия
Ухудшение психологической атмосферы
Усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
Информация об организации и персонале Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации
Поиск возможностей для нахождения общего языка
Усиление недружественного поведения
Уклонение от сотрудничества
Преграды диалогу, обмену мнениями
Профилактика противоборств Урегулирование разногласий на взаимной основе
Ослабление конфронтации
Нагнетание напряженности и враждебности, уклонение от примирительных процедур

Объективные и субъективные факторы возникновения конфликтов,

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

· собственно объективных;

· организационно-управленческих;

· социально-психологических;

· личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая — главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. В любой ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.

При рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее:

· в о — п е р в ы х, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно;

· в о — в т о р ы х, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами.

Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся причин такого рода можно отнести:

· естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

· слабую разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

· недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

· образ жизни многих россиян;

· достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений способствующие возникновению конфликтов.

Кроме названных существует еще ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. Это заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек, и т. п. Список этот будет расширяться с изменением материальных и социальных аспектов нашей жизни.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА– те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. С.– п. п. к. являются типичной группой причин конфликтов наряду с объективными причинами, организационно-управленческими и личностными. Четкие границы между четырьмя группами причин конфликтов пока не определены. Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными – с другой. Тем не менее, изучение конфликтов позволило выявить несколько типичных причин, носящих социально-психологический характер: значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации, неправильное понимание людьми друг друга; несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей; непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто м. б. вызвано не принципиальным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон; выбор людьми различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга; психологическая несовместимость; напряженные межличностные отношения, сложившиеся между людьми в ходе предшествующего взаимодействия. Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям др. социальных групп; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с др. людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями др. людей; нередко свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти и др. причины.

Объективные и субъективные причины конфликтов

Существуют разные точки зрения на причины конфликта вообще и причины конфликтов в организациях в частности. Обобщая точки зрения специалистов, можно выделить объективные и субъективные причины.

Под объективными причинами конфликта подразумевают обстоятельства или условия, появляющиеся или существующие независимо от воли человека. К числу объективных причин конфликта можно отнести:

  • o неравномерное распределение ресурсов и полезных ископаемых на нашей планете, служащее причиной межгосударственных конфликтов,
  • o несовершенство законодательных и правовых норм, существующих в государстве, — частая причина трудовых конфликтов;
  • o напряженная социально-экономическая обстановка в стране или на конкретном предприятии как частая причина малых и больших социальных конфликтов и т.д.

В силу обретения ценности в глазах участников конфликта и обоюдном желании чем-либо обладать причины запускают механизм конфликтного взаимодействия. Чаще всего эти причины обнаруживаются на стадии предконфликта. Их своевременное выявление позволяет предупредить конфликт или локализовать его на ранней стадии.

Субъективные причины представляют собой комплекс индивидуально личностных особенностей человека, его интересов, убеждений, потребностей, ценностных ориентации и т.д. Среди них можно указать:

  • o конфликты на почве религиозных, мировоззренческих, морально-нравственных разногласий;
  • o конфликты, основанные на несоответствии личностных качеств человека занимаемой должности, конкуренции в распределении материальных ресурсов и доходов организации и т.д.

Данная категория причин в силу возможности появления на любой стадии конфликта и изменении его течения, сложна в определении. Предупреждение подобных причин конфликта в коллективе возможно лишь при хорошей осведомленности руководителя об индивидуальных особенностях своих сотрудников и умении их эффективно использовать.

Однако, выделяя объективные и субъективные причины конфликтов, необходимо помнить, что в реальной практике в большинстве своем встречаются конфликты, чьи причины носят смешанный объективно-субъективный характер. Этот факт объясняет сложность выделения конкретных причин организационных конфликтов.

Обобщая точки зрения различных специалистов, можно выделить следующие наиболее часто встречающиеся объективные причины организационных конфликтов:

  • o несоответствие структуры организации и элементов, в нее входящих, той деятельности, которую она осуществляет. Чрезмерно «раздутый» штат сотрудников или, наоборот, недостаточное количество людей и подразделений, обеспечивающих жизнедеятельность организации, часто лежат в основе производственных межгрупповых конфликтов;
  • o неотлаженная система внешних и внутренних коммуникаций в организации. Сбои во взаимодействии как целых подразделений, так и отдельных специалистов по причине непродуманной системы обмена информацией между организацией и внешними (клиентами, партнерами и конкурентами) и внутренними (сотрудники) потребителями ее услуг — частая причина конфликтов между ними;
  • o недостаточное материальное обеспечение процесса функционирования организации. Отсутствие необходимого рабочего оборудования и материалов, минимально достаточной инфраструктуры, работа на вредном производстве часто служат той неблагоприятной почвой, на которой возникает множество разнообразных конфликтов.

Среди субъективных причин организационных конфликтов необходимо отметить следующие:

  • o несоответствие или неполное соответствие сотрудника занимаемой должности. Отсутствие необходимых личностных качеств или профессиональных умений — частая причина как произволе! пенных, так и межличностных конфликтов. Особую остроту эта причина приобретает в случаях «конфликтов по вертикали» — между начальником и подчиненными. Профилактикой подобного рода конфликтов является продуманная система подбора персонала (особенно на управленческие должности) и программа адаптации сотрудника па рабочем месте;
  • o ошибочные решения руководителя или сотрудников. Эту причину конфликтов часто называют пресловутым «человеческим фактором», не учет которого может привести не только к конфликтам между сотрудниками, но и к более тяжелым последствиям для организации. Профилактикой подобных ошибок может служить отлаженная система контроля в организации;
  • o различие или пересечение интересов членов организации. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта, в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к конкуренции и конфликту между ними. Важная мера предупреждения конфликтов на этой почве — наличие в организации четко соблюдаемой системы правил распределения основной рабочей нагрузки и вознаграждения за ее выполнение;
  • o различие в ценностных ориентациях. Например, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу в данной организации, а другие ориентированы только на получение материального вознаграждения. Очевидно, что подобные различия в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности могут привести к конфликту. Основная задача руководителя в предупреждении данного типа конфликта — поддержка развития корпоративной культуры, приобщение персонал к корпоративным ценностями, сплочение коллектива.

Безусловно, в таком коротком обзоре невозможно учесть то огромное количество причин, с которым сталкивается на практике руководитель организации, равно как и найти универсальное средство их профилактики. Однако, если конфликт уже начался, то определить его настоящую причину и возможные последствия во многом помогает знание типа конфликта.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *