Конфликт в детском саду

Накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта

Столкновение равных по силе, но противоположных по направлению интересов, мотивов поведение и др.

2. Инцидент — это

Накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Внешнее согласие с мнением группы при внутреннем несогласии.

Стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта

3.Укажите название конфликта, возникновение которого связано с личностными особенностями конфликтующих.

объективный;

затяжной;

субъективный;

кратковременный.

4.Определите название стиля поведения в конфликте, при котором в первую очередь партнеры удовлетворяют собственные интересы в ущерб интересам другим.

уклонение;

конкуренция;

приспособление;

сотрудничество;

эгоизм.

5.Определите название стиля поведения в конфликте, при котором один из участников конфликта приносит в жертву собственные интересы ради другого

. альтруизм;

компромисс;

уклонение;

сотрудничество;

Приспособление.

6.Определите название стиля поведения в конфликте, при котором участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

перемирие;

уклонение;

конкуренция;

компромисс;

сотрудничество.

7.Назовите стиль поведения в конфликте, при котором соглашение между участниками конфликта достигается путем взаимных уступок.

сотрудничество;

компромисс;

приспособление;

конкуренция.

образом конфликтной ситуации;

предметом конфликта;

мотивами конфликта;

позициями конфликтующих сторон.

9.Отображение конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия — это …

предмет конфликта позиции конфликтующих сторон

Образ конфликта

10.К какому виду относится конфликт, который характеризуется тем, что в нем сталкиваются две личности, в основе его лежат объективные противоречия и он способствует развитию соответствующей социальной системы?

межличностному бурному и быстротекущему;

деструктивному;

острому и длительному;

межличностному,

экономическому.

11.Причина конфликта – это:

явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;

противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия; накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;

стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт.

12.То, из чего возникает конфликт — это …

противоборство;

предмет конфликта;

конфликтогены.

Конфликтогены – это слова, действия или бездействие, которые могут привести к конфликту.
Ключевым здесь является определение — могут привести. То, что конфликтоген не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему.
Коварство конфликтогенов в том, что мы гораздо чувствительнее к словам других, нежели к тому, что говорим сами.
Эскалация конфликтогенов: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание ответить обидой на обиду. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.
Первая формула конфликта:
«Конфликт» = «Конфликтная ситуация» плюс «Инцидент»
«Конфликтная ситуация» — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
«Инцидент» — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
«Конфликт» — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт — это значит:
* устранить конфликтную ситуацию.
* исчерпать инцидент
В камментах формулируем суть конфликтов и сопутствующие инциденты.

Детские конфликты в детском саду

Дети растут, учатся ходить и разговаривать, знакомиться и играть со сверстниками, вместе с тем начинаются и первые детские конфликты: неподеленные лопатки в песочнице, ссоры из-за правил игры в детском саду. На этом этапе очень важно, чтобы воспитатели и родители на своем примере показали, как правильно вести себя при конфронтации и разрешать споры без агрессии и применения физической силы.

В конце статьи мы подготовили для вас чек-лист «Детские комплексы: причины и способы борьбы». Скачайте его и и узнайте как избежать психологических проблем у малыша.

Причины детских конфликтов

Конфликт — это неизбежная часть детства, поэтому невозможно предупредить и обезвредить все конфронтации, с которым столкнется ваш кроха. В ссорах со сверстниками ребятишки учатся находить компромиссы, отстаивать свое мнение. Все эти навыки пригодятся подросшим деткам в школе, университете и взрослой жизни.

Задача родителей и воспитателей в детском саду — научить их правильно разряжать ситуацию без нанесения физических увечий, криков и истерик, чтобы в будущем они могли уверенно чувствовать себя в любом коллективе.

Адаптация ребенка к условиям детского сада, чем родители могут помочь малышу?

Важно понимать причины и истоки детских ссор в разном возрасте

  • Например, двух- и трехлетние дети чаще всего ссорятся из-за неподеленных игрушек и разрушенных сооружений. Они еще не умеют выражать свои мысли и эмоции, поэтому часто прибегают к физической силе и плачут, чтобы привлечь внимание взрослых к своей беде.
  • К возрасту 4-5 лет дети лучше изъясняются и могут находить общий язык, но одновременно возникают и споры. Очень часто конфликты возникают из-за нежелания совместно играть, когда один игрок отказывается потакать другому. Становясь старше, дошколята спорят из-за правил игры, ее сюжета и «обязанностей» своих персонажей.
  • Ребята до 5-6 лет еще не осмысливают свои эмоции и желания, поэтому они так небрежно относятся к пожеланиям и предпочтениям окружающих. Дошколята не умеют ставить себя на место другого, не могут представить себе его переживания. Именно поэтому ребенок всегда до последнего будет отстаивать свое мнение, будет говорить, вместо того, чтобы послушать собеседника. Все это приводит к возникновению споров и ссор, когда играющие не могут найти правильную модель поведения в ситуациях, которые требуют совместной деятельности. Научить ребятишек конструктивно вести себя в условиях конфронтации должны родители.

Как нельзя реагировать на детский конфликт?

  • Невмешательство — одна из распространенных ошибок родителей. Если вы на своем примере научили ребенка, как вести себя в конфликтной ситуации, безусловно, можно и нужно позволять ему самостоятельно заканчивать спор. Если же он становится жертвой агрессора и не может без посторонней помощи найти выход из конфронтации, нужно вмешаться и спокойно прекратить конфликт с позиции взрослого.
  • Избегание — также не лучший способ разрешения конфликтов детей. Во-первых, уход в другой детский сад или на соседнюю игровую площадку не разрешает конфликт, а лишь затягивает время до наступления нового кризиса. Во-вторых, кроха не получает необходимых знаний о том, как отстаивать свою позицию в споре, чувствует себя неуверенно и беззащитно. Если такая модель поведения регулярно повторяется, малыш и в будущем будет избегать конфликтов в школе и на работе.
  • Активная конфронтация особенно популярна среди импульсивных и вспыльчивых людей, которые ни за что не дадут свое чадо в обиду. Переход на крик, чтение нотаций, грубость и обвинения в адрес обидчика лишь напугают вашего дошкольника, а также закрепят в его сознании некорректную модель завершения спора. Более того, по закону, вы не имеете права наказывать и воспитывать чужих детей и даже проводить с ними разъяснительные беседы, эту работу должны взять на себя их родители.

В конце статьи мы подготовили для вас чек-лист «Детские комплексы: причины и способы борьбы». Скачайте его и и узнайте как избежать психологических проблем у малыша.

  • Необъективное отношение к собственному ребенку часто мешает родителям разобраться в причинах ссоры. Как бы сильно вы не любили своего кроху, помните, что и он может быть зачинщиком ссоры.
  • Запрет на общение с обидчиком в большинстве случаев абсолютно не оправдан. Ребята спорят и воюют очень часто, но и мирятся в считанные секунды. Не нужно запрещать своему чаду играть с детками, с которыми он ссорится. Разлучите их на пару дней, а затем позвольте снова поиграть вместе. Такого срока вполне достаточно, чтобы детки забыли об обидах и восстановили дружеские отношения. Запрет на общение действительно нужен только если вы столкнулись с асоциальным поведением кого-то из игровых компаньонов своего крохи.
  • Публичное наказание провинившегося малыша, так популярное среди воспитателей в детских садах, недопустимо, если не хотим уничтожить самооценку ребенка. Любые разъяснительные разговоры и наказания нужно реализовать наедине. Даже если же обиженные требуют публичного наказания, не позволяйте им оскорблять и ругать своего малыша, пообещайте разобраться в ситуации дома.

Как правильно разрешать конфликты детей?

Иногда предупредить детскую конфронтацию проще, чем разрешить ее, но не всегда есть возможность распознать признаки назревающей ссоры. Поэтому воспитателям в детском саду и родителям важно выстроить правильную модель поведения на случай конфликта между детьми.

Если личные границы малыша нарушили, например, его кто-то толкнул или отобрал любимую игрушку, можно выступить в качестве третейского судьи. Попросить обидчика извиниться и вернуть отобранную вещь или найти взрослого, ответственного за драчуна.

В случае ссоры важно разобраться в причинах конфликта. Воспитатель или родитель должен попросить обоих деток объяснить свои эмоции и желания, чтобы они смогли понять причины поведения друг друга. Нужно задать спорщикам несколько вопросов, которые заставят их задуматься:

  • Из-за чего произошел спор?
  • Вы пытались разрешить конфликт между собой?
  • Как можно было избежать ссоры?
  • Что должен был сделать каждый из вас, чтобы получить желаемое не обижая друга?
  • Как вы будете вести себя в следующий раз в подобной ситуации?

Важно учить детей правильно знакомиться, мирно играть и сосуществовать со сверстниками на примере сказок, мультфильмов, сюжетных игр. Чем раньше вы научите ребенка отстаивать свою позицию в споре, не оскорбляя и не обижая партнера, тем увереннее будет себя чувствовать ваш малыш.

В данном обзоре мы рассмотрели общие случаи конфликтных ситуаций среди детей. Если же ваш малыш стал участником драки в детском саду, почитайте статью, посвященную этой теме.

Особенности воспитания девочек: советы родителям.

Практические рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций

Особое место в технологиях рационального поведения в конфликтном взаимодействии в отводится простым правилам поведения.

Мы предлагаем некоторые из таких правил, которые сотрудники ЗАО «Дикиси-ЮГ» могут использовать в зависимости от сложившейся конфликтной ситуации:

  • 1. Дайте партнеру высказать все свои претензии. Необходимо помнить, что человек в состоянии эмоционального возбуждения плохо воспринимает информацию и может неадекватно реагировать на ситуацию.
  • 2. Попросите партнера спокойно обосновать претензии и сообщите, что вас больше интересуют факты, а не эмоции в качестве аргументов.
  • 3. Сдерживайте эмоциональную агрессию спокойным состоянием и говорите с партнером на фоне положительных эмоций. Эмоции как психоэнергетическое явление передаются от одного человека к другому. Отрицательные эмоции затихают под воздействием положительных эмоций.
  • 4. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Проблема — это то, что надо решать. Неприязненное отношение к клиенту или к партнеру может заставить вас уйти от решения проблемы. Это грубейшая ошибка. Причина ее — ваши эмоции. Не позволяйте эмоциям управлять вами. Определите вместе с партнером проблему и сосредоточьтесь на ней.
  • 5. Следите за тем, чтобы у вас или у вашего партнера не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить.
  • 6. Старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете, и побуждайте к этому партнера.
  • 7. Избегайте неясностей. Если вам что-нибудь непонятно, просите объяснить. Если что-то непонятно оппоненту, дайте объяснение сами.
  • 8. Научитесь правильно слушать. Проявляйте при этом заинтересованность и уважение к говорящему. Проявляйте сочувствие и дайте ему понять, что он услышан и понят. Слушайте внимательно, не прерывая и не осуждая. Время от времени передавайте услышанное своими словами, чтобы показать, что вы следите за ходом изложения.
  • 9. Предложите партнеру высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не ищите виноватых и не объясняйте создавшееся положение — ищите выход из него. При поиске путей решения помните, что следует искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и партнер должны быть удовлетворены взаимно. И оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.
  • 10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. Во-первых, это обезоруживает партнера, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.
  • 11. Очень важно в конфликте погасить всплеск отрицательных эмоций. Вам нужен спокойный обмен мнениями по обсуждаемой проблеме. Такой обмен должен вестись на равных.
  • 12. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения. Выразите свое уважение и расположение партнеру и выскажите соглашение по поводу возникших трудностей. И если вы сохраните отношения и дадите партнеру сохранить свое лицо, то вы не потеряете его.

Далее остановимся на типичных ошибках конфликтующего человека. Оппонент совершает ошибку, когда:

ѕ отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему;

ѕ ведет себя негибко, неспособен изменить тактику, переключиться на другое;

ѕ нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс;

ѕ мыслит стереотипами, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил;

ѕ отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы;

ѕ видит только один путь решения проблемы, не допуская поливариантности в ее решении;

ѕ работает только в предметной области, не может рефлексивно анализировать и двигаться к взаимодействию;

ѕ создает препятствия для свободной творческой полемики и генерирования идей, излишне критикует, нагнетает страхи;

ѕ соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы;

ѕ боится риска.

Одна из болевых точек в конфликтной ситуации формируется, когда необходимо использовать критику для преодоления назревших проблем. Ни один конфликт не проходит без проявления критики по отношению к оппоненту. Поэтому необходимо научиться критиковать, но при этом не развивать конфликт.

Основная задача критики заключается в необходимости коррекции поведения человека в соответствии с потребностью развития какой-либо деятельности. При такой постановке вопроса особенно важно понимание собственных мотивов действий, собственного поведения.

Итогом критики должно являться обеспечение возможности возникновения у человека собственного желания измениться. Конструктивная критика подразумевает возможность создания или владения определенным спектром выражения смыслового содержания критики, приемлемой для другого человека.

Руководитель при выражении своего отношения к критике и критикующему должен опираться на мотивацию тех, кто прибегает к критике.

Некоторые менеджеры считают, что большинство сотрудников, которые при деловом взаимодействии предпочитают критиковать, обладают негативными чертами характера и руководствуются, как правило, мотивами мести, зависти, недоброжелательного отношения, злого умысла, собственной неспособности, тщеславия, высокомерия, агрессивного настроения и т.п.

Конкретизируя это мнение, можно привести конкретные мотивы критики:

  • 1. Критика с целью помочь делу. Критикующий высказывается по существу, но в силу своего характера или низкой культуры общения делает это резко и шумно. В этом случае руководителю нужно обратить внимание на то, что критикующий хочет помочь делу, и не обращать внимания на резкость и обидный тон высказывания.
  • 2. Критика с целью показать себя. Иногда сотрудники используют критику, с тем, чтобы продемонстрировать собственные знания, опыт, эрудицию, подчеркнуть свою значимость. Лучший выход из этого положения уйти под каким-либо предлогом от взаимодействия с человеком, который критикует других, чтобы показать себя.
  • 3. Критика с целью сведения счетов. Сгущаются краски с целью опорочить человека за прежние обиды. Эта критика завуалирована: критикующий не выдает своих эгоистических целей и намерений, прикрываясь заботой о деле. Доказывать что-либо тому, кто критикует с целью сведения счетов, бесполезно — нужно строить свою защиту аргументировано, для чего следует заручиться поддержкой окружающих.
  • 4. Критика с целью перестраховки. Используется, как средство завуалировать свою собственную нерешительность, боязнь взять ответственность на себя. Такая критика используется, с тем, чтобы при неблагоприятном повороте ситуации в будущем иметь основание заявить, что это было ранее известно.
  • 5. Критика с целью упреждения заслуженных обвинений. Такая критика предпринимается заранее, чтобы нейтрализовать выступления на собрании, при разборе различных жалоб, в других случаях, возникающих в практике деятельности.
  • 6. Критика с целью контратаки. Критика как реакция на чье-либо выступление, замечания окружающих, руководителя, протест против упреков, нареканий со стороны руководителя и других членов коллектива.
  • 7. Критика с целью получения эмоционального заряда. Как уже говорилось, эмоции как психоэнергетическое явление передаются от человека к человеку. В результате происходит перекачка психической энергии от одного человека к другому. С помощью критики можно приводить человека в возбужденное состояние. Всеми способами старайтесь оградить себя от контактов с такими людьми.

Прежде чем приступить к критическому анализу негативной ситуации, постарайтесь выяснить, нельзя ли исправить дело без критики. Если это невозможно, помните, что для того, чтобы диалог получился конструктивным и критика привела к появлению взаимовыгодных решений, структура конструктивного критического высказывания должна включать в себя:

ѕ волевой посыл, включающий в себя направленность на ожидаемое действие критикуемого;

ѕ оценочное высказывание, принимаемое критикуемым и имеющее под собой реальные события, а не их субъективную оценку критикующим;

ѕ адаптированный к восприятию критикуемого «язык критики»;

ѕ критическое высказывание, относящееся к условиям конкретной ситуации делового или межличностного взаимодействия, в которую равноправно вписываются обе стороны;

ѕ условие предварительной подготовки, эмоционального и когнитивного настроя критикуемого к восприятию критики.

Как показывает реальная практика делового взаимодействия, отрицательный эффект критики часто превосходит ожидаемый положительный результат. Поэтому критику следует использовать в крайних случаях, если не найден другой способ разрешения проблемы. В связи с этим представляются важными правила:

  • 1. Последите за собой: как часто в течение дня вы критикуете других, пусть даже дело касается вполне безобидной критики.
  • 2. Понаблюдайте, как выражают критику окружающие вас люди и средства массовой информации. Принимаете ли вы ее, считаете ли наблюдаемый стиль критики корректным.
  • 3. Прежде чем снова захочется кого-либо покритиковать, спросите себя, чего вы этим добьетесь.
  • 4. Когда вы захотите покритиковать кого-либо или чьи-то ошибки, подумайте об этом человеке с положительной точки зрения, найдите у него минимум три положительных качества.
  • 5. Учитесь заменять критику положительной мотивацией. Будьте благодарны за то, что произошло, вместо того чтобы быть неблагодарным за то, что не произошло.
  • 6. Если критикуют вас самого, учитесь искусству не принимать критику близко к сердцу. Проанализируйте причину его критики — может быть, он в чем-то прав.
  • 7. Если другой упорствует в высказывании критических замечаний, реагируйте, сохраняя невозмутимость и хладнокровие.

В разрешении конфликтов как самостоятельном процессе большую роль играют переговоры. Основное содержание переговорного процесса включает в себя четыре этапа:

Подготовительный этап. На этом этапе осуществляется сбор информации о содержании конфликта, об участниках конфликтного взаимодействия, анализируются причины, последствия, варианты решения и т.п.

Начало переговоров. На этом этапе осуществляется взаимный обмен информацией. Участники конфликта высказывают свои позиции, оценивают ситуацию, предлагают варианты решения проблемы и т.п.

Поиск приемлемого решения. На этом этапе обсуждаются варианты решения проблемы, уточняются позиции и мотивы субъектов конфликта, прорабатываются компромиссные варианты, пути движения к консенсусу и др.

Завершение переговоров. На этом этапе уточняются детали договора, определяются сроки выполнения обязательств, распределяются обязанности, устанавливаются формы контроля и т.п. Все это, как правило, находит свое отражение в принятом в качестве документа соглашении.

Успех переговорного процесса по разрешению конфликтов во многом определяется умением понять своего партнера, правильно оценить его модель поведения и выбрать адекватный стиль общения. Но следует отметить, что владение техникой конструктивного общения зависит и от характера каждого из сотрудников. Если сотрудник склонен проявлять только стратегию соперничества в разрешении противоречий, то, к сожалению, он конфликтный человек. Его психологические особенности таковы, что он склонен винить в своих неудачах и постоянных столкновениях с коллегами не самого себя, а других людей. Он видит конфликт там, где его нет, а при провокации конфликта посредством своих собственных действий переносит все претензии на окружающих. Ему значительно проще обвинять другого, нежели обратить внимание на проблемы собственного поведения и общения с окружающими.

Такому человеку необходимо обратить внимание на самого себя. Начало позитивного изменения в общении состоит в способности увидеть себя со стороны, с позиции внешнего наблюдателя. Важно попытаться понять: что другой человек чувствует, что он думает .

Выводы по третьей главе

Создание бесконфликтной атмосферы в организации является важной задачей руководителя. Конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Главная задача в этой области состоит в возможности создать условия для реализации каждым сотрудником своих потенциальных возможностей.

Большое значение имеет характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления коллективом и другими факторами.

Подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Самое эффективное средство преодоления конфликтных ситуаций — конструктивное общение. Это лучший способ избежать конфликта или разрешить его, если он уже возник. Общение — сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми. Он основан на восприятии и понимании другого человека. Если рассматривать общение как способ реализации тех или иных отношений, то успех разрешения конфликтной ситуации напрямую зависит от правильной организации общения. Особое место в технологиях рационального поведения в конфликтном взаимодействии отводится простым правилам поведения. Выше предложены некоторые из таких правил, которые каждый сотрудник может использовать в зависимости от сложившейся конфликтной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт выступает как крайняя форма развития противоречий, выражающаяся в столкновении различных социальных субъектов — социальных групп, личностей, обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов и целей. Если употребить более краткую формулу, то конфликт может быть определен как тип взаимодействия между людьми, в котором его участники противостоят друг другу по причине несовместимости своих устремлений.

Конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, в том числе в организации, на предприятии, в учреждении. Более того, они являются необходимым условием развития.

В организационном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение. Организационный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми.

Как будет преодолен конфликт на предприятии — зависит, прежде всего, от руководителя. Умение управлять конфликтами и разрешать их в организации — важнейший инструмент руководителя. Конфликтный менеджмент дает полное представление о внутриорганизационных противоречиях и путях их разрешения, и значит, делает возможным преодолеть все возникающие в организации сложности.

Конфликтологическая компетентность включает:

ѕ понимание природы возникновения конфликтов в коллективе;

ѕ формирование конструктивного отношения к конфликтам;

ѕ создание навыков неконфликтного общения в трудных ситуациях;

ѕ создание норм и правил поведения в коллективе;

ѕ умение оценивать и объяснять конфликтные ситуации;

ѕ умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

ѕ умение конструктивно реагировать на противоречия и конфликты;

ѕ умение выходить из возникших конфликтов с оптимальным для организации результатом.

Корпоративная культура выступает как бы посредником при разрешении конфликта между администрацией и конфликтующей стороной. Процесс урегулирования включает в себя:

ѕ анализ конфликтной ситуации;

ѕ выбор способа урегулирования конфликта;

ѕ реализацию выбранного решения;

ѕ контроль качества выполнения решения;

ѕ снятие послеконфликтного напряжения.

Корпоративная культура влияет также на эффективность процесса урегулирования конфликта, способа его разрешения.

В большинстве случаев, когда возник конфликт, в нем принимает участие руководитель организации. Преодолеть конфликт руководитель может, только используя элементы корпоративной культуры:

ѕ заинтересовать конфликтующую сторону в решении конфликта, используя сильные стороны корпорации;

ѕ аргументировать свои требования с учетом норм корпоративных правил поведения;

ѕ уметь слушать подчиненных;

ѕ вникать в заботы и нужды подчиненных;

ѕ не идти без особой нужды на конфликт, пресечь его в начале;

ѕ вести диалог тактично, культурно;

ѕ не злоупотреблять служебным положением;

ѕ не забывать, что конфликтный руководитель — это плохой руководитель;

ѕ не забывать — конфликтный руководитель — это неудобный руководитель.

Основные этапы разрешения конфликтов с учетом корпоративной культуры можно определить следующим образом:

ѕ создание атмосферы сотрудничества;

ѕ стремление к ясности отношений и общения;

ѕ признание наличия конфликта;

ѕ определение процедуры решения проблем;

ѕ определение альтернативных путей решения;

ѕ выработка соглашений;

ѕ определение сроков выполнения решений;

ѕ воплощение планируемых мероприятий в жизнь;

ѕ оценка принятого решения.

Только урегулированный конфликт способствует улучшению деятельности организации. Он также способствует сплоченности коллектива, повышает уровень идентификации его членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Поэтому на каждом предприятии, если его руководство желает добиться поставленных целей, необходимо постоянное внимание уделять управлению организационными конфликтами.

Психологи утверждают, что конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми. Это способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

В классическом определении «конфликт» — противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов профессиональной, социальной или личной жизни. Но, оказывается, не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме. И это не мешает их слаженной работе. А вот противоречия, затрагивающие статус, интересы, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликтов.

В настоящей работе нами был проведен анализ уровня конфликтности организации на примере ЗАО «Дикси-ЮГ». Для осуществления деятельности в ЗАО «Дикси-ЮГ» создана соответствующая структура управления. Но, как и любое другое предприятие, ЗАО «Дикси-ЮГ» не обошли стороной организационные конфликты.

Предупредить конфликт всегда легче, чем разрешить его. Поэтому в ЗАО «Дикси-ЮГ» уделяется большое внимание профилактике организационных конфликтов, т.е. созданию условий для их предотвращения: распределение задач; передача компетенций; четкое определение ответственности и полномочий; соблюдение инстанций; установление обязанности информировать; замещение; контроль; координация (согласованность действий); методическое руководство; и др.

Важнейшим резервом разрешения организационных конфликтов на предприятии является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда. В ЗАО «Дикси-ЮГ» было признано, что необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. В ЗАО «Дикси-ЮГ» широко применяют также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Предложены направления совершенствование процесса управления конфликтами в ЗАО «Дикси-ЮГ».

Прежде всего, предложены приемы применения конструктивного общения в преодолении конфликтов в ЗАО «Дикси-ЮГ» так как самое эффективное средство преодоления конфликтных ситуаций — конструктивное общение.

Разработан пошагово план возможных действий в разрешении конфликтной ситуации в ЗАО «Дикси-ЮГ.

Основное же содержание технологий эффективного общения в конфликтном взаимодействии в ЗАО «Дикси-ЮГ» предлагается сводить к соблюдению определенных правил и норм общения. Эффективным будет использование правил самоконтроля эмоций.

В любом случае, вне зависимости от причин возникновения конфликтов, руководитель ЗАО «Дикси-ЮГ» должен предупреждать конфликты и продуктивно их разрешать. Предупреждению конфликтов способствует грамотная организация управленческой деятельности, в основе которой лежит корпоративная культура ЗАО «Дикси-ЮГ», а разрешению конфликтов способствует компромиссный учет интересов друг друга.

Сделан вывод, что первый шаг к управлению организационным конфликтом в ЗАО «Дикси-ЮГ» — владение соответствующими защитно-профилактическими приемами общения. При этом особое место в технологиях рационального поведения в конфликтном взаимодействии в ЗАО «Дикси-ЮГ» отведено простым правилам поведения. Сделан вывод, что эффективность разрешения конфликтной ситуации в ЗАО «Дикси-ЮГ» во многом зависит от владения грамотными техниками общения. Причем владение техникой конструктивного общения зависит и от характера каждого из сотрудников ЗАО «Дикси-ЮГ». В заключение подчеркнем, что неумение разрешить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Конфликт нужно понимать и уметь им управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных умений управления конфликтом, но так как мы сталкиваемся с ними в той или иной степени каждый день, у нас у всех есть определённые навыки.

Люди способны управлять конфликтами хорошо, но им нужны руководство и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения в конфликтной ситуации и управления конфликтом.

Игра-лекция на пед.совете «Конфликтные ситуации в ДОУ» консультация на тему

Предпосылки конфликтных ситуаций в ДОУ

В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации.Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением.

Что должен делать руководитель в таких ситуациях, чтобы конфликт не повлиял на гармоничное функционирование всего дошкольного учреждения?
Конфликт всегда предваряется более или менее очевидными «сигналами», когда коллеги систематически выплескивают друг на друга негативные эмоции, но не вступают
в открытое противостояние. Предупреждение конфликта во многом зависит от умения руководителя вовремя заметить момент перерастания разногласий в конфликтную ситуацию. Поэтому очень важно принять меры по урегулированию этих разногласий еще на этапе «сигналов».

Причины конфликтов в детском саду

Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда.

В их число входят:

  • непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ);
  • перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);
  • невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение» (например, заведующий не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Последнее связано, в первую очередь, с неудовлетворительным описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об обязанностях и ответственности различных членов коллектива.

Психологические особенности отношений работников ДОУ

Конфликт в ДОУ может быть вызван причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений.
Таких особенностей может быть несколько. В первую очередь – взаимная «симпатия (антипатия)». Даже если симпатия или антипатия характерна для отношений двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последст-вия может ощутить на себе весь коллектив. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно принцип симпатий – антипатий. В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.
Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе ДОУ может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д.
Плохая психологическая коммуникация – когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого.
Это может быть так называемая территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в т. ч. и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха), и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно так же каждый член группы, занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению других на эту территорию. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания другого человека. При неоднократном повторении эта ситуация может вызвать раздражение.
Еще одна группа причин возникновения конфликтов в ДОУ кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду такие особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации, как:

  • неумение контролировать свое эмоциональное состояние;
  • низкий уровень самоуважения;
  • агрессивность;
  • повышенная тревожность;
  • некоммуникабельность;
  • чрезмерная принципиальность.

Типы конфликтов в детском саду

Для того чтобы правильно определить причину возникшей неприятной ситуации (а значит, и наметить пути ее разрешения), необходимо определить социально-психологический тип конфликта.
Можно выделить следующие типы конфликтов в ДОУ:

  • представляющие собой реакцию на препятствия при достижении основных целей трудовой деятельности(например, сложности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. п.);
  • возникающие как реакция на препятствия при достижении личных целей педагогических работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т. п.);
  • порожденные восприятием поведения педагога как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой творческой группы педагогов с общим высоким уровнем отношения к труду);
  • сугубо личные конфликты между работникам и обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями интересов, ценностных ориентаций, потребностей, уровня культуры в целом.

По направленности конфликты делятся:

«Горизонтальные» конфликты могут возникать между: молодыми воспитателями (педагогами) и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности; педагогами, работающими в одной группе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории), и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных возрастных группах.
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: в среднем они составляют 70–80% всех остальных. Они же наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта.
По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.
Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.
Пользуясь этим критерием, можно провести психологический анализ межличностных конфликтов в дошкольном учреждении (приложение).

Особенности конфликтной ситуации в ДОУ

Чтобы правильно проанализировать конфликтную ситуацию, нужно обратить внимание на некоторые ее особенности.
Во-первых, каждый конфликт имеет свою продолжительность. Между коллегами конфликты могут тянуться несколько дней, а могут завершиться за несколько минут. Но всегда их протекание подчинено определенной логике. В ходе взаимодействия участников конфликта выделяются следующие этапы:

  • завязка или нарастание;
  • открытое противоборство, называемое инцидентом;
  • тот или иной исход, ведущий к завершению конфликта или переходу его на другой уровень (затухание).

Во-вторых, необходимо выяснить отношение самих сторон к сложившейся ситуации. В этих целях используется метод «активного слушания» или беседы с конфликтующими сторонами, а также с теми людьми, которые были свидетелями инцидента. Иногда при разборе конфликта трудно определить его объект, так как далеко не всегда его причины лежат на поверхности и осознаются коллегами. Сбор информации на месте конфликта можно провести путем опроса сотрудников, свидетелей столкновения. Необходимо также выяснить у сторон, были ли попытки самостоятельного решения конфликтной ситуации. Заведующий ДОУ может пользоваться всей совокупностью традиционных и нетрадиционных методов. При этом надо заметить, что именно в разработке проблематики конфликта особенно важны гибкие методы.
В-третьих, нужно определить степень склонности к конфликту каждой из сторон. Существуют некоторые черты характера, в силу которых их обладатели нередко оказываются втянутыми в конфликтные ситуации, а именно:

  • стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
  • чрезмерная принципиальность;
  • излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
  • необоснованно несправедливая оценка поступков и действий коллег, умаление их роли и значимости в коллективе;
  • консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, явно тормозящие его развитие;
  • стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
  • излишняя настойчивость – качество, в условиях конкуренции очень важное, но если оно граничит с навязчивостью, неизбежно вызывает неприязнь окружающих;
  • неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;
  • инициатива, особенно творческая, – это хорошо, но только если она уместна, иначе коллективу грозит нарастание атмосферы напряженности.

Типы конфликтной личности

Каждый человек в конфликтной ситуации ведет себя по-разному. Таким образом, можно выделить типы конфликтной личности и стили ее поведения. Существуют следующие типы личности:
Демонстративный конфликтный тип – резко выражена демонстративная акцентуация, хочет быть постоянно в центре внимания, стремится хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к взрослым и детям определяется взаимной оценкой, очень зависим от оценки окружающих.
Неуправляемый тип – импульсивный, плохо контролируемый, с трудно предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно, игнорирует общепризнанные нормы поведения, страдает завышенной неадекватной самооценкой, требует подтверждения своей значимости, в конфликтах и своих неудачах виновными считает других (внешнее окружение). Плохо социализируемая, конфликтная личность, не умеет планировать свою деятельность, не извлекает уроков из ситуаций, плохо поддается воспитательным воздействиям.
Целенаправленный конфликтный тип – использует конфликт как средство достижения своих целей, выступает в нем активной стороной. Склонен к манипуляциям и играм, очень рационально ведет себя в конфликтной ситуации, просчитывает варианты по типу: «если я так, то…», знает слабые и сильные стороны соперника, в споре пытается доказать свою правоту, напорист в достижении чего-либо, подавляет более слабых.

Стили поведения конфликтной личности

Стили поведения отличаются степенью активности субъекта конфликта в удовлетворении собственных потребностей. Выделяются следующие стили поведения:
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который возможен в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения руководителя.
Стиль сотрудничества эффективен, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует продолжительной работы. Ее цель – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.
Стиль компромисса, суть которого заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо принять такое решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться».
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания обстановки и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Психологический анализ конфликта в ДОУ

Наконец, оценка конфликта, которая должна быть максимально объективной. Недооценка может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными.
В психологическом анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются результаты наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе. Заведующий ДОУ в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты:

  • проявление лидерства или ведомости;
  • конфликтность в общении сотрудников;
  • подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура);
  • готовность радоваться успеху другого;
  • оказание помощи другим.

Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников детского сада, заведующий ДОУ должен:

  • стараться определить причины их объединения (или необъединения);
  • направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе);
  • оценивать действия сотрудников;
  • помогать им анализировать собственную личность;
  • придерживаться личностно ориентированной модели общения, так как именно она дает оптимальный результат;
  • повышать профессиональный уровень и уровень корпоративной культуры.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, заведующий ДОУ должен определиться с мерами по его урегулированию, а также четко обозначить модель собственного поведения.
Локальность образовательного учреждения, четкое ролевое распределение, единые результаты педагогического труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в нем с моральной атмосферой общины.

Педагогический работник в учреждении на виду у всех, сотрудники как бы связаны «круговой порукой», анонимность действий исключается, осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только в плане морального самочувствия, но и его карьеры. Поэтому в интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего ему находиться как бы «над схваткой». Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает ситуацию неуправляемой, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы.
В этом смысле чрезвычайно удобна (как для руководителя, так и для конфликтующих сторон) роль посредника, который позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлением о себе как о «сильной личности».
Эффект такой зависимости удается нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон – участников конфликта навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».
Вставая над конфликтом, заведующий ДОУ получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

Способы преодоления конфликта в коллективе ДОУ

Существуют три основных способа, применяемых заведующим ДОУ для преодоления конфликтной ситуации.
Воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.
Разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу.
Организационные мероприятия. Создание так называемого организационного буфера, устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.
Но какой бы способ не был выбран, практически в любой ситуации рекомендуется учитывать два обстоятельства:

  • реакцию, какую могут вызвать те или иные предпринимаемые меры со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;
  • нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.
В качестве примера рассмотрим конкретную ситуацию. На работу в ДОУ была принята на должность педагога дополнительного образования по театральной деятельности специалист высокой квалификации, с большим опытом работы с детьми (женщина пенсионного возраста с высокими личными амбициями, трудолюбивая, успешно справляющаяся со своими обязанностями, фанат своего дела, по характеру достаточно властный человек). Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников ДОУ и, в первую очередь, руководителя. Начиная с первых занятий, проводимых в группе, реализующей программу М. Монтессори, у педагога не сложились отношения с воспитателем группы, которая также имела большой педагогический опыт работы с дошкольниками, ее профессиональные качества были оценены со стороны руководства и родителей, что способствовало формированию ее высокий самооценки.
Присутствуя на занятиях педагога дополнительного образования, которая занималась постановкой детской сказки, воспитатель постоянно вмешивалась в творческий процесс, брала на себя инициативу, распределяла роли и тем самым осложняла условия работы специалиста, стараясь всем своим видом унизить ее как личность. Перед педагогом дополнительного образования встал вопрос: что делать и не отказаться ли от проведения занятий в этой группе? Другие сотрудники ДОУ внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. Таким образом, основная проблема заключалась в несложившихся личных взаимоотношениях двух коллег.
Ситуация разрешилась очень просто. Сопровождать группу на занятия педагога дополнительного образования было поручено второму воспитателю группы, с которым у специалиста сложились хорошие отношения.
Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. При этом важно, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личностные, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость, взаимопонимание. Как правило, каждое подразделение учреждения создается с какой-то целью. Эти цели могут на том или другом этапе оказаться противоположными, конкурирующими, может возникнуть объективное противостояние. Такого рода противостояние в литературе нередко называется «позиционным конфликтом». Конфликт позиционен, потому что он объективно задан положением подразделений в организационной структуре. Исследователи отмечают несомненную пользу такого конфликта. Он дает возможность руководителю более объективно оценивать действия подразделений, поскольку те в противостоянии ищут более совершенные доводы своей состоятельности, разрабатывают новые технологии. Другими словами, позиционный конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации. Поэтому на практике он нередко специально предусматривается в целевой структуре организации. Отрицательный эффект позиционных конфликтов возникает тогда, когда целевое напряжение, вызванное сугубо позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и межличностный конфликт.
Таким образом, задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулирования групповых и личных взаимоотношений, управления производственными и межличностными конфликтами выходит на первый план и приобретает особую значимость, непосредственно влияет на гармоничное функционирование современного образовательного учреждения.

Рекомендации участнику конфликтной ситуации

Что важно помнить, если вы оказались втянутыми в конфликт
1. Очень часто в ситуации конфликта неправильно воспринимаются собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. В результате это приводит к усилению взаимных нападок и, как следствие, обострению конфликта.

К типичным искажениям восприятия относятся:

  • «Поиск соринки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.
  • «Двойная этика». Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.
  • «Все ясно». Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера – наоборот, плохи и неадекватны.

2. Основное условие конструктивного разрешения конфликтов – общение. Нормального общения можно добиться только с помощью жесткого контроля собственных эмоций. Один из самых эффективных способов справиться с негативными чувствами – беседа. Люди получают психологическое освобождение, если они просто расскажут о своих обидах. Поэтому порой имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь.

Алгоритм проведения психологического анализа конфликтной ситуации

Вариант 1

1. Описание ситуации конфликта (участники, место возникновения, обстоятельства, деятельность участников конфликта).

2. Определение событий, предшествующих возникновению ситуации.

3. Определение момента, когда руководитель мог бы определить переход конфликтной ситуации в конфликт.

4. Возрастные, индивидуальные особенности участников конфликта, которые проявились в их поведении, поступке в данной ситуации.

5. Описание ситуации глазами свидетелей и самих участников конфликта.

6. Личностная позиция руководителя в возникновении конфликтной ситуации (отношение к подчиненным, участникам конфликта).

7. Возможные приемы воспитательного воздействия, которые мог бы использовать руководитель в конфликтной ситуации, и то, как он их использовал в реальности. Оценка этих приемов.

8. «Открытие» руководителем своих подчиненных как личностей, оценка их поступков, поведения в конфликтной ситуации.

9. Основные причины возникновения конфликта и его содержание (конфликт поведения, отношений).

10. Варианты погашения, предупреждения и разрешения, корректировка поведения подчиненных.

11. Вывод и рекомендации по выбору средств воспитательных и административных воздействий и определение участников реализации поставленных целей на ближайшее время и на перспективу.
Вариант 2

1. Описание конфликтной ситуации или конфликта.

2. Причины возникновения конфликтной ситуации (внутренние и внешние условия ее возникновения).

3. Повод (инцидент) перехода конфликтной ситуации в конфликт и его динамика (возможно, любое случайное событие).

4. Смысловое содержание конфликта для каждого из его участников.

5. Психологический анализ отношений между участниками конфликтной ситуации (личные симпатии или антипатии).

6. Определение дальнейших перспектив и познавательных целей

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *